Nors sąžiningas atlyginimas ir finansiniai paskatinimai išlieka svarbiu darbuotojų skatinimo šaltiniu, šias priemones vis dažniau papildo nematerialių apdovanojimų sistemos. Tokios sistemos siekia atkreipti dėmesį ne tik į rezultatus, bet ir į patį darbo procesą, ryšius tarp kolegų ir net naujų verslo idėjų generavimą, taip stiprindamos prasmės, bendro tikslo siekimo ir priklausymo kolektyvui pojūtį. Apie tai, kaip sukurti nematerialaus motyvavimo sistemas, padedančias darbuotojams jausti didesnį pasitenkinimą darbu, – savo patirtimi dalijasi „Blue Bridge“ personalo direktorė Alma Reketienė
Konkurencijos elementas išlieka svarbus
Vienas didžiausių iššūkių, susijusių su efektyvių pripažinimo sistemų kūrimu – dilema, kaip užtikrinti, kad nematerialų paskatinimą turėtų šansų gauti visi darbuotojai, bet tuo pat metu išlaikyti šių pripažinimo ženklų aktualumą ir motyvacinį poveikį.
Kaip pastebi Alma Reketienė, kuriant nematerialių paskatinimų sistemą pravartu atsiminti, kad apdovanojimų pagrindu galima laikyti universalų dėkingumą ir visose kultūrose egzistuojantį jo išreiškimą viena ar kita forma. Toks požiūris suteikia praktines šių sistemų kūrimo gaires ir net įkvėpimo galvojant apie tai, kaip galima būtų apdovanoti už išskirtines pastangas.
„Dėkingumo universalumas suteikia tokioms sistemoms pagrindą, leidžiantį įtraukti visus darbuotojus, o ne tik tuos, kurie tiesiogiai prisideda prie finansinių įmonės rezultatų ar kitokių svarbių rodiklių pasiekimo. Kita vertus, jeigu ši apdovanojimų sistema ar sistemos neturi įvairių nominacijų, t. y. neįtraukia visų darbuotojų, gali atsirasti atskirtumo jausmas. Trumpiau tariant, būtent tokios sistemos leidžia pastebėti „už kadro“ dirbančius kolegas, kurie atlieka svarbias funkcijas, bet nėra dažnai pastebimi“, – pabrėžia pašnekovė.
Nepaisant tokių sistemų galimybių įtraukti visus darbuotojus, nereikėtų sukurti apdovanojimo kiekvienai funkcijai, pavyzdžiui, rinkti geriausio kiekvieno skyriaus specialisto, perspėja IT įmonės „Blue Bridge“ personalo direktorė: „Labai svarbu išvengti nematerialių paskatinimų arba apdovanojimų infliacijos, t. y. situacijos, kurioje tokie pripažinimo ženklai nuvertėja ir gaunančiojo, ir kolegų akyse. Motyvacinės pripažinimo sistemos negali pavirsti beverčių apdovanojimų mašina, todėl reikia nuolat ieškoti balanso tarp demokratiškumo ir azarto, kurį daugumai suteikia konkurencijos pojūtis.“
Klientų, kolegų ir vadovų dėkingumas kaip sistema
Pasakodama apie „Blue Bridge“ grupės įmonių patirtį, pašnekovė pastebi, kad motyvacinių pripažinimo sistemų pagrindu dažnai natūraliai tampa trys perspektyvos – klientų, kolegų ir vadovų požiūriai, jų padėka už drauge įgyvendinus tikslus.
Pavyzdžiui, kuriant pirmąją nematerialaus paskatinimo sistemą „Blue Bridge“ grupės įmonėse, atspirties tašku tapo klientų nuomonė. „Klientų apklausos, jų įvertinimai lemia, kuriems iš mūsų darbuotojų atitenka „Sparnai“. Tai – kasmėnesinis apdovanojimas, teikiamas net 5 kategorijose, kurios įtraukia ir vadybininkus, ir IT specialistus“, – sako A. Reketienė.
Kiek vėliau, vadovų padėka įgavo antrosios sistemos – ketvirtinių apdovanojimų pavidalą. „Svarbu pažymėti, kad kuriant apdovanojimų sistemas, reikia išrinkti kriterijus, pagal kuriuos konkreti sprendimų priėmėjų grupė įvertina, kas nusipelnė apdovanojimo. Tai, pavyzdžiui, reiškia, kad vadovai, norėdami išrinkti jų akimis labiausiai nusipelniusį darbuotoją, atsižvelgia ir į naudą, kurią įmonei atnešė šio darbuotojo pastangos bei kompetencijos, ir elgesys pagal vertybes“, – pastebi A. Reketienė.
Aklai neįsikibti „tradicinių“ apdovanojimų
Tarp svarbiausių perspektyvų, į kurią būtina įsigilinti kuriant nematerialaus paskatinimo sistemas, yra kolegų požiūris. „Blue Bridge“ grupės įmonėse ši perspektyva ilgą laiką atsispindėjo Metų darbuotojo rinkimuose. Šiuose rinkimuose visi darbuotojai galėjo balsuoti už kolegą, kuris, jų nuomone, per visus metus pasižymėjo labiausiai siekdamas bendrų tikslų. Šis apdovanojimas tapo ir puikiu nematerialaus paskatinimo sistemų gyvavimo ciklo pavyzdžiu.
„Šie rinkimai sulaukė daugiausiai dėmesio, kai dauguma kolegų buvo neblogai pažįstami, turėjo galimybę iš arti stebėti vienas kitą darbo procese. Tačiau komandai plečiantis, ryšiai tarp skirtingų skyrių ir skirtingas funkcijas atliekančių darbuotojų tampa tolimesni. Todėl ne taip seniai supratome, kad „išaugome“ iš Metų darbuotojų rinkimų. Šiemet, po daugiau nei dešimtmečio, nusprendėme, kad Metų darbuotojų neberinksime. Tai natūralus tokių apdovanojimų gyvavimas – vieni iš jų atsiranda, kiti išnyksta, todėl reikia nuolat ieškoti naujų įvertinimo formų“, – akcentuoja A. Reketienė.
Ieškant būdų įvertinti ir kasdienes pastangas, ir perspektyvias idėjas
Būtent naujų įvertinimo formų paieška ir augančio kolektyvo poreikiai į „Blue Bridge“ grupės įmones atvedė „Karmos taškus“ – sistemą, pagal kurią darbuotojai gali padėkoti vieni kitiems mėnesio pabaigoje už pagalbą ir papildomas pastangas.
„Lyginant su Metų darbuotojo rinkimais, Karmos taškai – asmeniškesnis, dinamiškesnis ir tuo pat metu turintis didesnę įtaką kasdienei darbo atmosferai apdovanojimas. Jis leidžia pastebėti kolegų pastangas ir pasakyti „ačiū“ iškart, pavyzdžiui, užbaigus sudėtingą projektą, sulaukus pagalbos, patarimo ir t. t. Tam, kad dėkoti būtų paprasta, prieš trejus metus Karmos taškų sistemą perkėlėme į virtualią erdvę ir mūsų darbuotojai gali dovanoti vieni kitiems Karmos taškus tiesiog per personalo valdymo sistemą“, – sako A. Reketienė.
Šiais metais startavo ir dar viena veržlumą skatinanti sistema, kurios tikslas – pakviesti darbuotojus dalytis savo idėjomis, kaip patobulinti darbo procesą. „Šios sistemos šerdis – mūsų idėjų bankas, pavadinimu „Vitaminas“. Šia iniciatyva siekiame pritraukti kuo daugiau kolegų idėjų, nes kaip žmogui reikia vitaminų, taip organizacijai reikia naujų idėjų. Sistema suteikia dvigubą naudą – gerėja darbo aplinka, automatizuojami procesai ir apdovanojami darbuotojai pagal pasiūlytų idėjų aktualumą, kūrybiškumą ir tai, kiek pasiūlytos idėjos prisideda prie visų kolegų darbo palengvinimo“, – pasakoja „Blue Bridge personalo direktorė.
Kokį vaidmenį dėkojant vaidina prizų vertė?
Atsakydama į šį klausimą, A. Reketienė pastebi, kad svarbiausia kuriant pripažinimo sistemas yra nuoseklumas ir aiškumas, o štai prizų finansinė vertė vaidina kiek mažesnį vaidmenį.
„Prieš galvojant apie tai, kokius prizus turėtų gauti apdovanojimų nugalėtojai, svarbu įsitikinti, kad pripažinimo sistema ar sistemos aprėpia kuo daugiau darbuotojų ir kuo įvairesnių sprendimų priėmėjų, t. y. prizų teikėjų. Svarbiausias tokių sistemų tikslas – suteikti ne papildomas pajamas, o psichologinį pasitenkinimą ir prasmės jausmą. Todėl jeigu visi darbuotojai turės galimybę būti visapusiškai įvertinti ir pastebėti, paties įvertinimo materialinė reikšmė nėra tokia svarbi“, – komentuoja pašnekovė ir priduria, kad vis dėlto ieškant optimalios prizo vertės, galima vadovautis pačių apdovanojimų reguliarumu – logiška, kai kasmetinių apdovanojimų nugalėtojai gauna solidesnius apdovanojimus, nei kasmėnesnių įvertinimų lyderiai.
„Bet svarbiausia – negalima užmiršti pačių apdovanojimų ceremonijos. Net jeigu apdovanojimų ceremonija vyksta virtualiai, geriausia, kad joje dalyvautų vadovai ir kuo didesnis kolegų būrys, ir tai virstų šventine akimirka. Daugumai patinka matyti savo vardą turnyrinės lentelės viršuje, jausti, kad mūsų pastangos buvo pastebėtos ir įvertintos viešai. Kai kada toks pastebėjimas yra jau įvertinimas savaime“, – apibendrina pašnekovė.
Prisijunk prie „Blue Bridge“ grupės komandos!
